Il datore di lavoro deve motivare l’esclusione dalla selezione dei dipendenti nel caso di selezione per promozione di carriera

Il datore di lavoro deve motivare l’esclusione dalla selezione dei dipendenti nel caso di selezione per promozione di carriera

 Il datore di lavoro privato che effettua una selezione del personale per il passaggio ad una qualifica superiore ha l’obbligo di motivare l’esclusione dalla selezione di alcuni dipendenti e
di provare l’osservanza dei principi di correttezza e buona fede. A questa conclusione e’ giunta la Corte di Cassazione nel giudizio tra Poste Italiane ed una dipendente che lamentava di essere
stata esclusa dalla selezione per il passaggio alla qualifica superiore senza alcuna motivazione. Le Poste si erano difese affermando che la selezione, in base alle clausole del contratto
collettivo, non era una procedura concorsuale ed era rimessa alla discrezionalita’ del datore di lavoro; inoltre nel contratto collettivo non era previsto alcun obbligo di motivazione
dell’esclusione. La Corte ha invece ritenuto che una procedura che privilegi l’obiettivita’ e la trasparenza esige che siano manifestate le motivazioni che sono alla base della scelta di un
candidato piuttosto che di un altro e che sia formata una graduatoria dei candidati. Anche se questi adempimenti non sono espressamente previsti, essi sono implicitamente connessi con l’obbligo
di osservare criteri di obiettivita’, trasparenza e buona fede nell’adempimento delle obbligazioni. La Corte non ha invece accolto la domanda della dipendente di ottenere il risarcimento del
danno da perdita di chance, cioe’ della perdita di “probabilita’ di promozione”. Ha infatti affermato la Corte che non e’ sufficiente accertare l’illegittimita’ della condotta del datore di
lavoro ma occorre accertare, sia pure con modalita’ sommarie, l’effettiva sussistenza del danno, quantificabile sulla base del tasso di probabilita’ che il lavoratore aveva di risultare vincitore
qualora la procedura si fosse svolta in modo corretto e trasparente. In tal caso il lavoratore ha l’onere di provare, pur se solo in modo presuntivo, il nesso causale tra inadempimento e danno,
presentando elementi di fatto che possano indurre a ritenere che il regolare svolgimento della selezione avrebbe comportato una effettiva, concreta e non ipotetica probabilita’ di vittoria.
Poiche’ la lavoratrice non aveva dimostrato di essere in possesso di specifici requisiti (titolo di studio, curriculum professionale, partecipazione a corsi di perfezionamento, ecc) idonei a
dimostrare questa probabilita’, la seconda parte del ricorso e’ stata respinta.

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