Se manca la giusta causa o il giustificato motivo

D: Lavoro in una azienda con 70 dipendenti, ed il datore di lavoro mi ha detto che mi vuole licenziare, chiedendomi se accetto 7 mesi di retribuzione. Può farlo? Come posso tutelarmi
se mi licenzia in mancanza di una giusta causa o il giustificato motivo?

R: Anzitutto chiariamo che il giustificato motivo di licenziamento si desume dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966 la quale distingue tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo, il primo
relativo a comportamenti del lavoratore, mentre il secondo ad esigenze aziendali.
In particolare, il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Si differenzia dal licenziamento per giusta
causa (senza preavviso o in tronco), che è invece un gravissimo inadempimento, in quanto consente la prosecuzione del rapporto sia pure nei limiti del periodo di preavviso.

I CCNL individuano precisamente le ipotesi in cui può ricorrere il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in particolare, essi elencano le infrazioni disciplinari che, per la
loro gravità, sono ritenute tali da giustificare il licenziamento).
Il giustificato motivo di licenziamento oggettivo è un motivo attinente all’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro dell’impresa e al regolare funzionamento di essa.
In tal caso non c’è un inadempimento del lavoratore, ma vi sono esigenze tecniche ed economiche dell’organizzazione produttiva che giustificano il provvedimento espulsivo.

Tale giustificato motivo oggettivo può rappresentare sia una conseguenza di una libera scelta del datore di lavoro finalizzata ad un diverso assetto dell’organizzazione aziendale o del
processo produttivo, che una conseguenza del verificarsi di fatti attinenti la sfera del lavoratore che si ripercuotono nel contesto aziendale. Ma a tale riguardo il datore di lavoro non
potrà sceglierle in modo del tutto arbitrario, dovendosi attenere a criteri obiettivi di ordinato svolgimento dell’attività produttiva e che è comunque a carico dello
stesso datore di lavoro l’onere di provare la reale esistenza dei dedotti motivi del recesso, nonché la sussistenza di un concreto nesso di causalità fra detti motivi, in
sé non sindacabili ex art. 41 Cost., e il disposto recesso, oltre alla impossibilità di una diversa proficua utilizzazione del lavoratore licenziato.

Ciò premesso il licenziamento comminato da un datore di lavoro nei confronti di un singolo lavoratore comporta particolari conseguenze qualora tale provvedimento manchi di una giusta
causa o di un giustificato motivo.
Rispondendo alla sua domanda nelle aziende con più di 15 dipendenti vige la c.d. tutela reale che prevede in base all’art. 18 dello Stat. Lav. l’annullabilità del licenziamento
intimato se mancano giusta causa o giustificato motivo.
La c.d. tutela reale, prevista dall’art. 18 Stat. Lav. si applica nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di 15 dipendenti nell’unità
produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune; e in ogni caso ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze globalmente
più di sessanta lavoratori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo delle unità produttive.

La citata legge prevede per tali licenziamenti, che il giudice con sentenza che annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, possa ordinare al datore di lavoro di
reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Inoltre, il medesimo giudice dovrà condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal lavoratore, liquidando al lavoratore un’indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura di tale
risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.

E’, inoltre, facoltà del lavoratore esercitare la c.d. opzione, che consiste nel richiedere, al posto della reintegrazione, la corresponsione di un’indennità pari a 15
mensilità (da sommarsi a quanto dovuto a titolo di risarcimento).
Ma attenzione: il datore di lavoro potrebbe invece del licenziamento individuale effettuare un licenziamento collettivo o mettere in piedi il processo di mobilità. Deve però in
tal caso effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni per via di una riduzione e trasformazione della attività aziendale. Qui entrano in gioco i sindacati che devono essere
coinvolti dal datore di lavoro. I lavoratori licenziati verranno scelti in base ai criteri previsti nell’accordo sindacale o, in mancanza, indicati dalla legge (carichi di famiglia,
anzianità, esigenze tecnico-produttive).

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