Nuovo part-time: più diritti, ma meno flessibilità

La legge 24 dicembre 2007, n. 47, recante ‘Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività’ (di seguito anche ‘Pacchetto Welfare’) modifica
nuovamente il decreto 25 febbraio 2000, n. 61, recante norme sul lavoro a tempo parziale.
Il ‘Pacchetto Welfare’ interviene sulla regolamentazione delle clausole elastiche e flessibili, sulla regolamentazione della trasformazione del rapporto di lavoro e, infine, introduce una nuova
tipologia di diritto di precedenza.

Le clausole di flessibilità – Il decreto legislativo 276/2003 (c.d ‘riforma Biagi’) aveva modificato la disciplina contenuta nell’articolo 3 del decreto legislativo n. 61 del
2000, conferendo, secondo alcuni, un potere troppo ampio al datore di lavoro di modificare l’orario pattuito con il lavoratore, grazie e soprattutto ad una nuova regolamentazione delle clausole
elastiche e flessibili.

Al riguardo, si ricorda che l’adozione di clausole flessibili e/o elastiche permette di superare la rigida collocazione e la rigida misura oraria della prestazione lavorativa indicata nel
contratto individuale di lavoro1.

Infatti, la stipulazione della clausola flessibile permette al datore di lavoro di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro rispetto a quella contrattualmente stabilita, mentre
grazie alla clausola elastica la prestazione lavorativa può essere variata in aumento. Tale clausola si differenzia dalla clausola flessibile perché non concerne dunque,
semplicemente, la collocazione del monte ore concordato ma attiene invece alla possibilità di ampliare il numero di ore concordato2.

Fino al 31 dicembre 2007 anche in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro potevano concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili3. In
questa ipotesi, come specificato dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali con del 18 marzo 2004, n. 9, le parti dovevano regolamentarne condizioni e modalità, stabilire le
forme e la misura delle compensazioni economiche, nonché individuare i limiti entro cui fosse legittimo il ricorso al lavoro elastico. Inoltre, nel caso in cui il datore di lavoro
applicasse un contratto collettivo che non regolamentasse il lavoro flessibile e/o elastico, lo stesso poteva mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato,
indicando espressamente quale fosse il contratto collettivo cui intendeva far riferimento.

Il ‘Pacchetto Welfare’, novellando l’articolo 3 del decreto legislativo n. 61 del 2000, subordina la possibilità di adozione di tali clausole alla ‘volontà collettiva’. Infatti,
affinché le parti del contratto di lavoro possano stipulare clausole elastiche e/o flessibili, è necessario che siano espressamente previste dai contratti collettivi stipulati
dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Inoltre, ora esclusivamente agli stessi contratti collettivi è affidato il compito di stabilire :
– condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;
– condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;
– i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Per ciò che concerne le clausole stipulate ante 1 gennaio 2008, anche in assenza di regolamentazione collettiva esse sono valide ed efficace e resteranno tali sino a quando non
interverrà una causa di estinzione del rapporto4.

Infine, il preavviso, nel rispetto del quale il datore di lavoro può esercitare le clausole, passa, fatte salve le intese tra le parti, da due a cinque giorni5.

Trasformazione del rapporto di lavoro – E’ riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ai lavoratori del settore pubblico e del settore
privato affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione
medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a
tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro

Invece, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale :
– ai lavoratori che assistono quotidianamente un familiare o un convivente affetti da patologie oncologiche alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al
100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
– su richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici;
– su richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente portatore di handicap, ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Diritto di precedenza – A favore del lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, viene introdotto il diritto di
precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale7. Per
ciò che concerne i criteri con i quali individuare le mansioni equivalenti si deve far riferimento alla consolidata giurisprudenza di legittimità8.

NOTE
1l’articolo 2 comma 2 del decreto legislativo n. 61/2000 stabilisce che nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta la puntuale indicazione della durata della prestazione
lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno;
2cfr. Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 marzo 2004, n. 9;
3comma 2-ter dell’articolo 8 decreto legislativo n. 61/2000 abrogato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 47
4si veda circolare Fondazione Studi Consulenti del Lavoro n. 1/2008
5comma 8 articolo 3 del decreto legislativo n. 61/2000 così come modificato ed integrato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 47
6nuovo articolo 12-bis decreto legislativo n. 61/2000 così come modificato ed integrato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 47
7nuovo articolo 12-ter decreto legislativo n. 61/2000 introdotto dalle legge 24 dicembre 2007, n. 47
8tra le numerose decisioni, Cass. 15 febbraio 2003, n. 2328; Cass. 2 ottobre 2002, n. 14150; Cass. 1° settembre 2000, n. 11457

Leggi Anche
Scrivi un commento