Licenziamento per reiterato abbandono del servizio per ragioni familiari

Con sentenza del 20 marzo 2008, n. 7600, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che, se un lavoratore si assenta dal posto di lavoro, anche più volte e senza permesso,
non può essere licenziato, specie se l’assenza è dovuta a problemi familiari e se fino al quel momento si era sempre comportato bene. Nel caso di specie, inoltre, la Cassazione ha
affermato che non è licenziabile il postino se il fatto non ha provocato danni all’azienda o a terzi.

Fatto e diritto
Un dipendente delle Poste Italiane che prestava lavoro in qualità di «operatore di esercizio» con mansioni di recapito di corrispondenza aveva chiamato in
giudizio la società per il licenziamento disciplinare senza preavviso in relazione alle infrazioni, contestategli con regolare lettera, consistenti nell’abbandono del servizio in tre
giorni diversi, senza chiedere nessuna autorizzazione ai capi o al direttore della filiale.
Il dipendente si era giustificato asserendo non sussisteva proporzionalità tra le infrazioni ascrittegli e la sanzione (irrogata sia sotto il profilo oggettivo, sia sotto il profilo
psicologico), stante la contingente situazione familiare che lo aveva costretto a tenere comportamenti non conformi ai regolamenti e alla disciplina interna.
Per quanto sopra, il lavoratore aveva chiesto l’annullamento del licenziamento e la sua reintegrazione nel posto di lavoro, con tutte le relative conseguenze di ordine economico. La
società non aveva accettato tali giustificazioni e il dipendente si era rivolti al Tribunale del lavoro, che gli aveva dato ragione.
La società, allora, si era rivolta alla Corte di Cassazione per far ribaltare la sentenza, ma anche questa aveva espresso un verdetto favorevole al postino

La decisione della Corte d’Appello
La Corte d’Appello ha correttamente valutato che «l’interruzione della regolarità o continuità del servizio o l’abbandono volontario dello stesso è
sanzionabile con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da quattro a dieci giorni e che solo nel caso in cui il suddetto comportamento abbia comportato
«danni gravi» per l’azienda o per i terzi è possibile procedere al licenziamento con preavviso, mentre deve sussistere un «forte
pregiudizio» per l’ente o per i tèrzi, arrecato con comportamento doloso, perché sia giustificato il licenziamento senza preavviso».
La Corte, in particolare, ha rimarcato che «nel caso di specie la società appellante, sulla quale gravava il relativo onere probatorio, non ha in alcun modo provato
l’esistenza, né l’entità del danno che sarebbe stato arrecato dal comportamento inadempiente tenuto dal proprio dipendente, per cui, in difetto di tale prova, non può che
ricondursi la violazione nella meno grave fattispecie sanzionata con la sospensione dal servizio da quattro a dieci giorni per interruzione della regolarità o continuità del
servizio o l’abbandono volontario dello stésso»; considerando, altresì, che «è ben vero che la violazione risulta essere stata commessa più
volte, ma altresì vero che, in considerazione dei buoni precedenti lavorativi, anch’essi suscettibili di valutazione, ben avrebbe potuto la società, in un giudizio di
bilanciamento, irrogare la sanzione conservativa, pur nei limiti massimi consentiti».

La decisione della Corte di Cassazione
Per la Cassazione, la Corte d’Appello “anziché considerare la condotta del lavoratore nella sua interezza e valutarne la gravità sotto il profilo della sussistenza della giusta
causa di recesso, ha valutato i vari episodi (tre diversi giorni) oggetto di contestazione singolarmente, pervenendo alla errata decisione che il contratto collettivo non prevedrebbe per tali
mancanze la sanzione del licenziamento.
Inoltre, la nozione di giusta causa di licenziamento ha la sua fonte direttamente nella legge e, quindi, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha
valenza esemplificativa e non già tassativa.
Per la Cassazione, l’accertamento della sussistenza, in concreto, della giusta causa deve essere compiuto dal giudice del merito determinando in primo luogo, con riferimento alla norma del
contratto collettivo, l’astratta nozione tecnico-giuridica del motivo posto alla base del licenziamento, e valutando, quindi, la proporzionalità della sanzione adottata rispetto alla
gravità del fatto in concreto addebitato.
Nel caso in questione, però, la Corte d’appello ha compiutamente valutato la parte disciplinare del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro in contestazione, rilevando la
distinzione operata in detto contratto tra sanzioni di tipo conservativo (“sospensione dal servizio con privazione della retribuzione non superiore a quattro giorni» e
«sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni«) e sanzioni di tipo estintivo («licenziamento con preavviso»
e «licenziamento senza preavviso«) e che la massima sanzione disciplinare del «licenziamento senza preavviso» irrogata al dipendente poteva
essere applicata solo nelle specifiche ipotesi di «violazioni dolose di legge o regolamento o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio
all’ente o ai terzi».
Dunque, la Cassazione ha confermato che la sanzione inflitta al postino era troppo pesante ed al massimo poteva essergli comminata la sospensione dal lavoro da quattro a dieci giorni senza lo
stipendio.
Per la Cassazione, inoltre, “la previsione di una ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un CCNL non vincola il giudice e resta comunque salva l’ipotesi in cui il trattamento
contrattuale sia più favorevole al lavoratore, sicché deve escludersi che il datore di lavoro possa irrogare un licenziamento per giusta causa qualora questo costituisca una
sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo”.

Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 7600 del 20 marzo
2008

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