Divieto di cambio dei criteri di scelta del personale in Cigs

Con sentenza del 23 maggio 2008, n. 13377, la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro può modificare i criteri di scelta del personale da
porre in CIGS, dopo che è stato avviato il processo della stessa, solo se non ha ottenuto un decreto di proroga che accerti la compatibilità con gli obiettivi annunciati e se ha
presentato un nuovo programma (che è soggetto ad altro decreto di autorizzazione).
Per la Cassazione, quanto sopra indicato è indispensabile per legittimare il cambio dei criteri di scelta del personale da porre in CIGS e, se quanto esposto non si realizza, la
procedura è invalida e comporta il risarcimento dei danni.

Fatto e diritto
Un dipendente della Fiat Auto di 6^ categoria del CCNL metalmeccanici era stato posto in CIGS a seguito della crisi dell’azienda per la quale era stato presentato un programma di rilancio che
prevedeva la rotazione in CIGS del personale stesso. Anche con successivo accordo, perdurando lo stato di crisi del mercato automobilistico, l’azienda aveva confermato il ricorso alla CIGS,
impegnandosi ad applicare la suddetta rotazione per gli stabilimenti di Pomigliano d’Arco e di Napoli.

Le ragioni del dipendente
Il dipendente aveva lamentato che la società non aveva adottato i meccanismi di rotazione pattuiti negli Accordi per i lavoratori sospesi e che la propria collocazione in CIGS era stata
discriminatoria (in quanto non finalizzata alla realizzazione dell’assetto organizzativo) ed illegittima (perché la scelta era stata effettuata soprattutto in ragione dell’età
anagrafica e per di più il proprio ufficio di appartenenza non aveva subito alcuna contrazione dell’attività, venendo invece rilevate da altro dipendente le mansioni che aveva in
precedenza svolte dallo stesso dipendente).
Il dipendente, pertanto, chiedeva di accertare la invalidità della procedura azionata (art. 1 della legge n. 223 del 1991), di dichiarare l’illegittimità del provvedimento di CIGS
a proprio carico per violazione dell’art. 1, commi 7 e 8, della L n. 223 (in relazione alla omessa motivazione del diniego della rotazione) e, previa declaratoria di nullità del
provvedimento di messa in CIGS, di condannare la società al pagamento delle differenze tra l’ordinaria retribuzione ed il trattamento di CIGS percepito, con interessi e rivalutazione
monetaria.
Il primo giudice dichiarava illegittima la sospensione dal lavoro per un periodo di quasi 10 mesi e condannava la società al pagamento delle differenze retributive richieste.

Le decisione della Corte di Appello
La società ricorreva in Corte d’Appello che respingeva il ricorso: il provvedimento di sospensione, infatti, non poteva reputarsi legittimo poichè il datore di lavoro non aveva
esercitato il suo potere di gestione della crisi economica nell’osservanza della procedura prevista dai commi 7 e 8 dell’art. 1 della legge n. 223 del 1991. In particolare, a fronte
dell’eccepito mancato rispetto della procedura di messa in CIGS e di mobilità, la società non aveva provato di avere ottemperato agli obblighi di comunicazione e consultazione
imposti dal comma 7 dell’art. 1 della legge n. 223 del 1991.
Inoltre la Corte d’Appello aveva osservato che il primo accordo era finalizzato solo all’adozione della CIGS e non anche della mobilità e nulla aveva previsto in ordine ai criteri di
individuazione dei lavoratori da sospendere o alle eventuali modalità della rotazione. Invece il secondo accordo, intervenuto quando già in base al primo la parte appellata era
stata sospesa, giustificava la mancata adozione della rotazione «con la destinazione alla mobilità o ovvero all’esodo volontario dei lavoratori da
sospendere».
La Corte d’Appello aveva rilevato poi che in tale secondo accordo, il criterio di individuazione dei lavoratori in base all’anzianità anagrafica-contributiva veniva direttamente
collegato all’utilizzo degli strumenti della mobilità e dei prepensionamenti (che sono istituti strutturalmente diversi dalla CIGS) laddove era previsto il ricorso alla CIGS, da adottare
sino alla collocazione in mobilità per fronteggiare l’eccedenza del personale – continuativa e senza rotazione di 2528 impiegati e 299 A.I.S. – secondo criteri che dovevano tener conto
delle esigenze organizzative ed economiche aziendali connesse con il piano industriale, condivisi dalle parti nel corso del confronto. Di tali criteri, che andavano specificati stante la
genericità delle espressione e della nozione di «esigenze organizzative ed economiche», non vi era però traccia alcuna nell’accordo stesso.
Contro tale sentenza la Fiat ha proposto ricorso in Cassazione.

La decisione della Sezione lavoro della Corte di Cassazione
Per la Cassazione, l’azienda non può non rispettare i criteri annunciati negli Accordi per la scelta del personale da mettere CIGS ed introdurne di nuovi, deliberati sulla
necessità di una possibile futura mobilità, successivamente arrivata come preventivato, confidando sull’anzianità anagrafica e contributiva, Insomma, l’azienda a queste
condizioni non può liberarsi dei lavoratori più “vecchi” e per di più se l’attività dei relativi uffici non ha subito contrazioni per la crisi.
Per la Cassazione il cambio in corsa delle regole selettive senza un decreto di proroga, o un nuovo programma autorizzato, non è consentito neanche se a tale riguardo interviene un
successivo accordo, pena l’invalidità della intera procedura di messa in CIGS con le conseguenziali ricadute in termini risarcitori. E quindi non può l’azienda determinare un
mutamento dei criteri di scelta del personale da sospendere con l’abbandono di quelli iniziali previsti nel programma e la contestuale adozione, invece, di criteri di scelta diversi e privi di
razionalità e congruità rispetto alla causa integrabile, potendosi un mutamento delle regole selettive operare solo a seguito di un decreto di proroga volto ad accertare la
compatibilità di tale cambiamento con la regolare esecuzione del programma stesso ovvero a seguito di una distinta domanda di integrazione salariale e di un successivo decreto
autorizzativo sulla base di un nuovo e distinto programma».
Pertanto poichè i criteri sono stati contraddittori alla causa integrabile dell’integrazione salariale in corso la Cassazione ha deciso che la Fiat doveva pagare alla dipendente le
differenze retributive per il periodo di sospensione.

Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 13377 del 23 maggio
2008

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