Il termine massimo per l'adozione della sanzione dopo la procedura disciplinare

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con parere n. 7/2008, ha risposto al quesito avanzato per conoscere gli effetti delle clausole dei contratti collettivi che prevedono un termine
massimo entro il quale il datore di lavoro deve adottare la sanzione al termine della procedura disciplinare.
La Fondazione ha precisato che la questione sussiste se il CCNL non pone un termine perentorio che rende inefficace la sanzione irrogata in modo tardivo.
Quando il contratto collettivo non prevede la clausola di decadenza, infatti, l’orientamento prevalente prevede che esista un termine dopo il quale la sanzione deve essere invalidata. Tuttavia
esiste una tendenza minoritaria per cui la clausola contrattuale che non indica la decadenza, ma esprime solo una “volontà contrattuale di un’adeguata celerità nella definizione
del procedimento disciplinare” e, quindi, anche la sanzione irrogata dopo il termine resta legittima.
Un altro aspetto centrale della questione è rappresentato dalla determinazione del momento iniziale da cui decorre il termine per l’irrogazione della sanzione ed anche in questo caso
esistono due diversi orientamenti giurisprudenziali.
Il primo indirizzo vuole che il momento iniziale per il calcolo decorra dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le difese rispetto alla contestazione, mentre la
seconda tendenza prevede che si debba considerare l’effettiva presentazione delle giustificazioni.
A decorrere da tale momento, dunque, devono essere calcolati i normali giorni di calendario compresi i festivi (ad eccezione del caso in cui il CCNL li escluda esplicitamente).
L’ultima questione sollevata è relativa al fatto che il datore di lavoro debba solo adottare e inviare la sanzione prima della scadenza del termine o se il lavoratore debba prima
riceverne comunicazione.
La Fondazione ha spiegato che di norma si considera il contenuto letterale del contratto collettivo: se esso utilizza termini quali “spedire”, “adottare”, o “irrogare”, infatti, il
provvedimento disciplinare può essere semplicemente adottato, mentre, in caso contrario, il datore di lavoro deve darne previa comunicazione al lavoratore.
Se il contratto collettivo non fornisce alcuna indicazione specifica, infine, il termine deve essere riferito al momento di adozione dell’atto e non all’imprevedibile momento della sua
ricezione da parte del destinatario.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, parere n. 7/2008